dinsdag 8 maart 2022

‘Steeds meer vrouwen op topposities. Maar we zijn er nog niet.’

Hilde Postma

Het is Internationale Vrouwendag! Met topvrouwen Thea de Vries (sinds twee jaar secretaris-directeur bij de Vervoerregio) en Claudia Zuiderwijk (nu anderhalf jaar algemeen directeur GVB) spreken we over hun eigen carrière, hoe ze vrouwen in hun organisaties willen inspireren en de veranderingen op het gebied van man-vrouwverhoudingen. ‘Er komen steeds meer vrouwen op topposities. Maar we zijn er nog niet.’

Tot voor kort waren vrouwelijke leiders in het ov nog niet zo vanzelfsprekend. Hoe is jullie ervaring? Merk je daar nu nog wat van?

Thea: In maart 2019 stond er een artikel in OV-Magazine: ‘de vakmannen van het ov’. Met maar liefst 13 mannen. Nu zou het eigenlijk tijd zijn voor een vervolg: ‘de topvrouwen van het ov’. Overal zie je dat het aantal vrouwen op topposities toeneemt. Bij NS, GVB en de Vervoerregio staan nu vrouwen aan het roer. En ook mijn counterpart bij de Metropoolregio Rotterdam Den-Haag (MRDH) is een vrouw: Christel Mourik. Bij de overheid zie je ook een duidelijke verschuiving: er komen steeds meer vrouwen op belangrijke posities – ook bij gemeenten en ministeries.

Claudia: Ik weet nog wel toen ik commissaris was bij ProRail gedurende twaalf jaar – en zelfs ook even president-directeur ad interim in 2011 – er maar weinig vrouwen waren op topposities. Wel zaten Ingrid Thijssen en Merel Vroonhoven in de directie van de NS. Dat vond ik wel een bijzondere band geven. Het is nu inderdaad iets beter geworden, zoals Thea zegt. Het scheelt dat Marjan Rintel nu bij NS de hoogste baas is en Thea en ik hier in Amsterdam zitten. En het is mooi dat we met Vivianne Heijnen nu een vrouw als staatssecretaris op I&W hebben. Maar ik ga er natuurlijk voor dat we ooit een 50/50 man-vrouwverhouding hebben in het ov.

Thea: We zijn er nog niet; dat is zeker waar. Ik zit regelmatig alleen maar met mannen in overleg!

Claudia: Als je naar alle ov-bedrijven in Nederland kijkt, doet GVB het zeker niet slecht. Maar ik weet wel zeker dat we ov-breed (dus de private en publieke sector samen) nog niet op die eerste mijlpaal van 30 procent aan leidinggevenden zitten die we als wettelijk streefcijfer in Nederland hebben gesteld*. Want ik kan de vrouwen op topposities binnen het ov op een hand tellen. En het is wel belangrijk want als er in directies en RvC’s (Raden van Commissarissen) vrouwen op leidinggevende posities zitten, maakt dat het ook gemakkelijker om die afspiegeling top-down door de hele organisatie door te voeren. Als je alleen maar mannen aan de top hebt in leidinggevende posities, is het lastiger om in het hele bedrijf op een 50-50 verdeling uit te komen. Er is dus zeker nog werk aan de winkel.

Claudia Zuiderwijk: Ik ben onder meer tien jaar directeur Infrastructuur bij PinkRoccade geweest, en zeven jaar voorzitter van de Raad van Bestuur van het Tergooi Ziekenhuis. Ook heb ik veel commissariaten vervuld. Dat is allemaal redelijk goed en organisch gegaan. Alleen één keer – aan het begin van mijn carrière - was ik bij een bedrijf in dienst waar ik twee keer gevraagd werd een managementpositie te bekleden. Dat werd beide keren tegengehouden door mannen die zeiden: als er een vrouw in het management komt, stappen wij op. Daardoor durfde de directie het toen niet aan. Dat was de enige keer dat ik dacht: okay, ik ga hier geen Don Quichotte spelen: op dit moment is deze organisatie nog niet klaar voor vrouwelijke managers. Ik ben toen gehunt door een ander bedrijf. Voor de rest ben ik altijd aangenomen op competenties.

Hoe is het nu in jullie organisatie met de man-vrouw verhoudingen?

Thea: Toen ik bij de Vervoerregio begon, bestond de directie helemaal uit mannen. Met mijn komst zaten we op een verhouding 66/33 maar inmiddels hebben we Peggy Laurs als adjunct directeur Bedrijfsvoering en Financiën aangetrokken. Dus nu hebben we in de directie een fifty-fifty verhouding. Dat is een flinke verandering. Ook het management bestond twee jaar geleden voornamelijk uit mannen. Ook daar groeien we naar een evenredige verdeling toe. Ik vind die balans mooi, het doet iets met de cultuur in de organisatie.

Claudia: Als ik kijk naar de Raad van Commissarissen, gaat het goed bij GVB! Daar is de verhouding nu 66/33 procent, dat is goed als je kijkt naar het eerste wettelijke streefcijfer*. Daar is ook echt aandacht aan besteed dus daar ben ik trots op. Met de directie doen we het ook goed: de verhouding is 60/40 procent. Maar op management- en medewerkersniveau is er bij GVB het nodige werk te doen: Daar zitten we op 26 procent vrouw versus 74 procent man.

Wat is voor jullie het ideaalbeeld?

Claudia: Uiteindelijk wil ieder bedrijf naar 50-50 procent. Dat is ook je taak als bedrijf: een afspiegeling van de samenleving zijn. Maar laat ik realistisch zijn. Laten we eerst eens naar de eerste stap van 30/70 streven die ook bij het vrouwenquotum op topposities is vastgesteld. Op de meeste kantoorafdelingen hebben we die afspiegeling ook wel. Maar een deel van dit bedrijf bestaat uit technische beroepen, zoals railbeheer en onderhoud. Daar zitten we echt nog niet op die percentages. En beroepen als trambestuurder en -conducteur spreken vrouwen minder aan – ook als gevolg van de onregelmatige werktijden en avonddiensten. Wij moeten er dus best hard aan werken om in die bedrijfstakken de eerste stap van dertig procent te halen. Dat is de realiteit.

Thea: Bij de Vervoerregio hebben we die gelijkwaardige verhoudingen al wel. Maar dat is ook een andere wereld dan die van de uitvoering zoals bij GVB. Bij de Vervoerregio ligt het opleidingsniveau hoger en werken ook minder mensen met een echt technische achtergrond. De volgende stap bij ons is een betere afspiegeling van de samenleving en meer diversiteit.

Thea: Ik heb altijd veel ruimte van mijn eigen directeuren en managers gekregen om me te ontwikkelen. Op mijn 28ste werd ik bij de ANWB manager Informatie en Planning. Die verantwoordelijkheid was natuurlijk spannend. Ook omdat ik mensen waren moest aansturen die twee keer zo oud waren als ik. Uiteindelijk eindigde ik als manager Strategie en Projecten. Tegelijkertijd leidde ik als programmamanager een ingrijpende reorganisatie. In die eerste tien jaar bij de ANWB heb ik een mooie basis voor de rest van mijn loopbaan gelegd.

Lees hier meer over de carrière en ambities van Thea.

Thea en Claudia: 'De uitstraling van vrouwelijke rolmodellen is belangrijk in een organisatie.'

Foto: Amanda de Vlieger

Op welke manier willen jullie vrouwen trekken en aantrekkelijk zijn/blijven voor hen?

Claudia: Aan de ene kant doen we dat sowieso door goed werkgeverschap. Het aantrekkelijk maken van het werk met goede secundaire voorwaarden en het bieden van perspectief. En natuurlijk gelijke salarishantering bij gelijke functies. Ook heel belangrijk is het bieden van een veilige werkomgeving. Daar werken we hard aan. We hebben even een standstill gehad tijdens corona maar de trajecten over omgangsvormen en bejegening worden nu weer opgestart. We werken aan die cultuur: we willen het met elkaar fijn hebben in een diverse werkomgeving. Dat gaat dus niet alleen over gender maar over diversiteit in brede zin: hoe doe je het met elkaar? Daarnaast vind ik dat we ook nog beter moeten nadenken over het sturen op diversiteit. Bij vacatures moeten we nog scherper kijken: wat is de setting en hoe is de verdeling? Bij gelijke capaciteiten moeten we ervoor kiezen de diversiteit omhoog te krijgen. Daar zullen we zeker op gaan sturen.

Thea: De Vervoerregio is al aantrekkelijk als werkgever voor vrouwen, denk ik. We hebben een cultuur waarin de verhoudingen evenwichtig zijn op alle niveaus. Daarbij is het voor mij heel natuurlijk om die gelijkwaardigheid ook vast te houden als het gaat om ontwikkeling van talent of het doorgroeien naar een volgende functie.

Hoe inspireer je vrouwen binnen je organisatie?

Thea: Ik probeer te laten zien dat het niet uitmaakt dat je een vrouw bent, door vooral gewoon mijn werk goed te doen. Ik hoop dat vrouwen hierdoor inzien dat ook zij een topfunctie kunnen bekleden.

Claudia: De uitstraling van vrouwelijke rolmodellen is wel belangrijk in een bedrijf. Dat geldt voor mijzelf – maar ook wat je bijvoorbeeld uitstraalt in vlogs en de afbeeldingen van conducteurs en bestuurders op onze trams. Die geven nu wel de diversiteit weer waar we uiteindelijk naar streven – met zowel vrouwen en mannen als mensen van kleur. Diversiteit in de brede zin vind ik belangrijk, daar wil ik nog meer op gaan sturen.

Thea: Het is niet altijd gemakkelijk gegaan: ik heb ook geleerd volhardend zijn en heb nooit onduidelijkheid laten bestaan over mijn ambitie. Je creëert ook je eigen kansen door hard te werken, en van je te laten horen. Het helpt niet om je niet uit te spreken. Het is niet nodig om op te kijken tegen mensen in hogere posities. Dat helpt je niet verder. Uiteindelijk dwing je respect af met het leveren van kwaliteit en het behalen van resultaten. Wat je achtergrond ook is.

Hoe willen jullie een toekomstige generatie meiden warm krijgen voor een toekomst in deze sector?

Thea: Bij de Vervoerregio werken vrij veel jonge vrouwen in hun allereerste baan. Het is mooi om te zien hoe zij zich ontwikkelen en ik wil iedereen graag de kansen geven om te groeien. De Vervoerregio is een vrij kleine organisatie dus ik hoop altijd dat we veel van het talent kunnen vasthouden voor de mobiliteitssector, die breed, interessant en maatschappelijk relevant is. Ik ben er benieuwd naar of de wereld van openbaar vervoer, projecten en infra interessant genoeg is voor jonge vrouwen om te blijven na hun start bij de Vervoerregio. Hoe kunnen we deze jonge vrouwen blijven boeien en binden voor de toekomst?

Claudia: Ja, ik ben wel eens bang dat meiden bij een bedrijf als GVB het idee hebben dat het hartstikke technisch is. Of erger nog: dat het een heel ambtelijk bedrijf is. Maar GVB is juist een heel aantrekkelijk bedrijf voor meiden! Als ik kijk naar de verschillende functies en rollen die er zijn, zie ik juist een schatkist aan mogelijkheden! Uit onderzoek blijkt dat vrouwen heel goed te interesseren zijn voor technische functies, vooral ook als het te koppelen is aan milieu of aan andere thema’s. Bij ons zit techniek ook altijd op een toepassingsgebied van iets wat heel tastbaar is. We hebben een verbindende functie in de stad. En we proberen het ov ook toegankelijk voor mensen die daar ook echt afhankelijk van zijn. Ik denk dat er voor ons ook een taak ligt om tastbaarder te maken dat GVB vooral een mensenbedrijf met een enorme maatschappelijke waarde. Daar zitten zeker vleugjes techniek in maar die gaan tegelijk ook over toepassingsgebieden die meiden heel erg aanspreken. Daarom werken we ook mee aan initiatieven zoals JINC waarbij scholieren kunnen meelopen en Girls Day – een initiatief van het VTHO, een expertisecentrum genderdiversiteit en beta-techniek en ICT – om die rolmodellen goed te laten zien.

Claudia: Je kunt niet zeggen: vrouwen hebben het net zo makkelijk als mannen. Alleen al met al die toestanden rond The Voice werd opeens breeduit duidelijk dat er nog steeds sprake is van ongewenste omgangsvormen. Er is niet van nature een cultuur waarin dit soort zaken helemaal niet meer speelt. Dat is niet alleen zo bij vrouwen; dat gaat echt over diversiteit in het algemeen. Het kan ook met afkomst of seksuele voorkeur te maken hebben.

Wat is verder van belang als het gaat om de toekomst van jonge meiden?

Claudia: Ik vind het heel belangrijk om vooral ook de ‘fun’ benadrukken die werk en een carrière met zich meebrengen. Ik zou meisjes en meiden daar ook toe willen oproepen: laat die kant van je nooit teloorgaan! Of je nou wel of geen partner wilt later, of je wel of geen kinderen wilt. Bomt niet. Zorg altijd goed voor jezelf en de talenten die je gegeven zijn. Omdat dat een deel van je identiteit en je zelfbewustzijn is. En omdat het ontzettend fijn is je talenten ruim baan te geven en om ergens van betekenis te zijn. Daar zou ik een warme lans voor willen breken. Dat doet je recht als vrouw.

Thea: Ik vind het heel belangrijk dat meiden ook opgroeien met het idee dat alles mogelijk is: ik kan ook ergens manager of directeur worden of de beste in mijn vakgebied; ik kan ook medebepalend zijn. In die zin hebben we een voorbeeldfunctie. Als ik naar mijn eigen twee dochters kijk, denk ik dat het voor hen helemaal geen issue is. Die denken daar niet eens over na! Voor hen is het meer de vraag: wil ik dat? Ik denk dat de huidige generatie tieners heel vrij is hierin.

Denk je dat we vrouwendag over tien jaar nog nodig hebben?

Claudia: Ik vrees van wel. Er verandert wel wat maar dit topic wordt nog niet echt als urgent erkend. We hebben het er wel over maar er wordt niet overal de urgentie gevoeld. Ik ben zelf gedreven om daaraan bij te dragen waar ik kan. Je ziet dat als je diverse teams hebt, de cultuur beter is en een bedrijf beter presteert. Daar zijn heel veel onderzoeken naar gedaan. Wat helpt is het instellen van een quotum. Daar ben ik inmiddels wel een voorstander van. Als we dat nog wat harder en zwaarder doorvoeren dan gaat dat helpen. En als het quotum eenmaal goed is dan gaat het vanzelf lopen. Dán is Vrouwendag misschien niet meer nodig. Maar ik vrees gezien de snelheid waarmee de situatie verandert dat we het nog heel lang nodig hebben.

Thea: Zeker! Het is Ínternationale Vrouwendag – en het is niet overal zo goed geregeld als hier. Vrouwen in bijvoorbeeld Derde Wereldlanden hebben vaak een veel slechtere positie dan hier; daar zijn nog veel stappen te zetten voordat de verhoudingen man/vrouw overal ter wereld gelijkwaardig zijn. En in Nederland is het nog steeds nodig om quota te stellen om vrouwen op topposities te krijgen. Dus we zijn er nog niet!

*Nederland heeft te weinig vrouwen aan de top. Eind 2021 werd daarom een wet aangenomen voor een bindend vrouwenquotum. Grote bedrijven worden daarmee verplicht om meer vrouwen in hun leiding aan te nemen. De raad van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven moet daarmee zeker voor een derde uit vrouwen bestaan. Als er te weinig vrouwen in een RvC zitten, moet er voor iedere man die vertrekt een vrouw worden benoemd, totdat het quotum is gehaald. Daarnaast moeten de vijfduizend grootste bedrijven concrete doelen stellen voor een evenwichtigere verdeling van vrouwen en mannen in de top en subtop.